El mundo al revés

 

En mayor o menor medida todos tenemos interiorizado el desarrollo del proceso de selección de personal en cualquier empresa. Se convocan unas vacantes de forma más o menos pública, se reciben los curriculum de los aspirantes y en base a los mismos y su alineamiento con los perfiles ofertados, se van encajando puestos y demandantes de empleo. 

Que duda cabe que es la empresa la que tiene la decisión final del puesto de trabajo concreto de entre todos los ofertados donde se ubicará el nuevo empleado. Si este no está de acuerdo, lo rechazará sin garantías de tener la disponibilidad de otro puesto en la misma empresa, ya que en ese caso, puede que haya otros candidatos más aptos. 

Si tornamos la vista hacia la administración pública, y en concreto la Administración General del Estado (AGE) que es el entorno que conozco, se podría esperar que, una vez transcurrido la fase de oposición, el proceso fuese similar. ¿Qué razones tendría la AGE para innovar?, ¿qué mejoras se consiguen modificando el decisor en el proceso de adjudicación de cada vacante?

Siendo la AGE una de las mayores organizaciones empleadoras de España (vamos a centrarnos en los servicios centrales, puestos llamémoslos generalistas), cada puesto de trabajo requiere de una especialización concreta que no se asegura por el simple hecho de haber aprobado una oposición, cuestión que se pone de manifiesto con más vehemencia en los cuerpos superiores, donde la experiencia y aptitudes de los opositores son aspectos que son tenidos en cuenta en las fases de defensa oral, si no explícitamente, si implícitamente. ¿Por qué razones iba a la AGE a despreciar el conocimiento previo de los recién ingresados y que podría ser utilizado en un mejor desarrollo de las competencias que tenemos asignadas?, ¿qué sentido tiene la existencia de cuerpos superiores con especialidades si luego las mismas no son tenidas en cuenta a la hora de asignar la plaza que le corresponde?, ¿es cierto que nuestra formación pluridisciplinar nos hace ser igual de útiles en todos los posibles destinos?, ¿una persona con experiencia en sistemas de comunicaciones será útil en un departamento de desarrollo orientado a la inteligencia artificial?

Pues aunque parezca extraño, en la AGE hemos decidido desperdiciar ese talento y esa experiencia.  Cuando ingresas en la AGE, a las unidades que les corresponden las plazas correspondientes (otro día hablaremos del proceso de identificación de necesidades, su calendarización y asignación final) tienen que identificar a qué unidades se asignarán, resalto, sin conocer el perfil de la persona que se incorporará. De forma evidente, no es lo mismo una unidad de gestión económica, que la unidad de personal o la de gestión de recursos administrativos. Y dentro de cada de esas, también existen áreas especializadas: no es lo mismo la gestión de la nómina, que la prevención de riesgos laborales o la elaboración e impulso de los planes de formación. 

Sin embargo, todas esas cuestiones son pasadas por alto. Los funcionarios somos seres tan excepcionales, que habiendo concurrido en un proceso selectivo tan exigente y bien diseñado, somos capaces de asumir cualquier tarea con el rigor técnico necesario para hacerla con excelencia. Un opositor del Cuerpo Superior de Técnicos de Administradores Civiles (TAC) de la rama técnica por supuesto que puede acabar en una Secretaría General Técnica haciendo informes jurídicos sobre las distintas normas a tramitar. ¿Alguien tiene alguna duda?

De esa forma, son los opositores recién aprobados los que eligen el puesto de trabajo. Como es fácilmente imaginable, los criterios de elección son ricos y variados, donde casi el puesto ofertado es lo de menos. Total, si el mensaje es que cualquiera vale para cualquier tarea, nos tendremos que fijar en el caché del Ministerio (si, los hay de primera, segunda o tercera), la famosa productividad, la ubicación física, el edificio (moderno, grande, pequeño, ..), si se dispondrá de despacho propio, si existe cafetería, escuela infantil o plaza de parking, .... 

Para que el proceso se desarrolle de forma que todos los opositores tengan la información actualizada,  los componentes de las promociones se suelen interesar por las características de las unidades de destino, completando una plantilla con las características de los puestos de forma que, según el orden de prelación resultado de la oposición, van seleccionando los puestos (no me atrevo decir mejores, ya que, ¿qué es un buen puesto de trabajo en la administración pública?).

Este, a mi parecer, dislate en la casación de personal y puestos de trabajo, no solo impacta negativamente en la prestación de los servicios públicos, si no que es el origen de una relación laboral trabajador-empresario/administración pública, donde a diferencia de en el sector privado, el trabajador es quién como vulgarmente se dice, tiene la sartén por el mango, origen de muchos de los males que nos aquejan y que están poniendo en peligro el propio funcionamiento de los servicios públicos.

Así, es el trabajador el que entrevista a la unidad, no ya solo en el ingreso desde la oposición, si no en cualquier cambio de destino. Son las unidades las que compiten por satisfacer los intereses del trabajador, flexibilizando y adaptando las condiciones para captar "talento" (que si horario flexible, que si los días de trabajo no presencial, que si unas bufandas, ..) o simplemente, eliminando de las tareas aquellas que le resultan más incómodas al trabajador de turno. Es inaudito que un mismo empleador (la AGE) tenga condiciones laborales radicalmente distintos para puestos a ubicar en los servicios centrales de los departamentos ministeriales. Y es todavía más increíble que esas diferencias sean utilizadas por los trabajadores en un proceso de "chantaje permanente" que, no olvidemos, tiene su efecto directo en la calidad de los servicios públicos.

¿Por qué hablo de "chantaje permanente"? Simplemente porque el trabajador tiene la capacidad de decisión de abandonar el puesto de trabajo, si no a través de las comisiones de servicio, cada vez más raras, a través de las libres designaciones o de los concursos (tras dos años de espera). Es decir, una vez formado el trabajador al puesto de trabajo concreto, realizado el esfuerzo de encajarle en una unidad, con la difícil tarea de gestión de equipos y de conocimiento, cuando comienza a proporcionar valor para la gestión pública, puede abandonar el puesto de trabajo por otro de más interés. La necesaria e imprescindible no remoción del funcionario para garantizar su independencia se trasmuta en la capacidad de abandonar el puesto de trabajo sin tener en cuenta el esfuerzo formativo ni los perjuicios a corto y largo plazo en los servicios y políticas públicas. La prestación de los servicios públicos, como en cualquier otro trabajo, no solo requiere de trabajadores formados, si no de compromiso, atención, mejora continua, ... ¿Cómo se pueden construir servicios públicos de calidad si los trabajadores se venden al mejor postor por un puñado de prebendas que son capaces de cambiar por otras al poco tiempo?, ¿quién se encarga de defender a la administración pública?, ¿por qué existen esas diferencias en puestos de similares condiciones -salariales, horarios, beneficios sociales-?, ¿hasta cuándo se van a mantener las obsoletas relaciones de puestos de trabajo que ya no sirven para garantizar la independencia del funcionario si no que son instrumentos para una deficiente prestación del servicio público?